2.4. Динамика изменений в структуре населения Украины и мировом
сообществе.
2.1. Характеристика населения
Состояние и развитие общества в значительной степени определяются численностью и составом населения. Население характеризуется и как элемент производительных сил, и как носитель производственных отношений. Ему присуще и самовоспроизводство.
Население - это естественно исторически складывающаяся и непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства жизни совокупность людей, проживающих на определенной территории - в селе, городе, районе, регионе, стране.
Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.
Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой - не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.
Население - это все люди независимо от их характеристик, т. е. это самое широкое понятие для обозначения человеческих ресурсов.
Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения. Для расширенного воспроизводства характерно превышение числа рождений над числом смертей; простому воспроизводству свойственна ситуация, когда нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей; суженному воспроизводству - когда смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение населения.
Схема 2.1. Варианты классификации населения в экономике труда
Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т. п.
Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные параметры, необходимые для анализа и оценки демографических процессов, выработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами. Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста.
Разница между числом родившихся и умерших при положительном результате называется естественным приростом населения.
Среднегодовая численность определяется на середину года как средняя арифметическая численности населения на начало и конец года или путем прибавления к начальной численности населения половины ее прироста.
Численность и состав населения во всех странах мира определяются с помощью переписей. Последняя перепись в нашей стране состоялась в 2001 г. Ее основные данные опубликованы и стали базой для получения демографических данных в последующий период. Переписи дают наиболее точные данные о численности населения.
Весьма важным является прогнозирование численности населения. Прогнозные расчеты позволяют выявить ожидаемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию, складывающуюся как в отдельных регионах, так и в целом по стране, определить численность трудовых ресурсов, изменение их образовательного и профессионально-квалификационного уровня, проследить влияние других социально-экономических и экологических факторов на воспроизводственный процесс.
Глава 13
Для того чтобы определить численность населения на перспективу, при составлении краткосрочного прогноза используется метод ретроспективной экстраполяции, на более долгие сроки - метод передвижки по
возрастам.
Схематично структура населения представлена на рис. 2.1.
Рис. 2.1. Структура населения
Экономически активное население
По классификации Международной организации труда (МОТ) население старше определенного минимального возраста, установленного для учета экономически активного населения (в Украине - 16 лет), подразделяется на три категории: занятые, безработные и вне рабочей силы. Занятые и безработные составляют рабочую силу или население, активное в данный период. Лица вне рабочей силы включают остаточные группы, которые не имеют работы, не ищут ее и не готовы работать, в том числе лица моложе трудоспособного возраста. Эта группа представляет население, которое в данный момент экономически неактивно.
Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Уровень экономической активности населения рассчитывается по формуле:
Уэ. а. н. = da. а. н. / Ч п.,
где У э. а.н. - уровень экономической активности населения; d э.а.н. - доля в общей численности экономически активного населения; Ч н. - общая численность населения.
Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности. Численность экономически неактивного населения определяется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:
Глава
2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества
А) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные
учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а
также получающие пенсию по случаю потери кормильца при достиже
нии ими пенсионного возраста;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,
больными родственниками и т. п.;
д) лица, отчаявшиеся найти работу, т. е. прекратившие поиск работы, исчер
павшие все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, у которых нет необходимости работать независимо от
источника дохода.
Занятые экономической деятельностью - это лица в возрасте 15-70 лет, которые выполняют работы за вознаграждение по найму на условиях полного или неполного рабочего времени, работают индивидуально (самостоятельно) или в отдельных работодателей - граждан-работодателей, на собственном (семейном) предприятии, безвозмездно работающие члены домашнего хозяйства, занятые в личном подсобном сельском хозяйстве, а также временно отсутствующие на работе. Занятыми по этой методике считаются лица, которые работали на протяжении недели не меньше четырех часов (в личном подсобном хозяйстве - не меньше 30-ти часов) независимо от того, была это постоянная, временная, сезонная, случайная или другая работа.
Безработные, в определении МОП, - это лица в возрасте 15-70 лет (как зарегистрированные, так и незарегистрированные в государственной службе занятости), которые одновременно удовлетворяют трем условиям: не имеют работы (прибыльного занятия), ищут работу или стараются организовать собственное дело, готовые приступить к работе на протяжении следующих двух недель. К этой категории принадлежат также лица, которые учатся по направлениям службы занятости, нашли работу и ждут ответа или готовятся к ней приступить, но на данный момент еще не работают.
По украинскому законодательству безработными признаются граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости, ищут работу и готовы к ней приступить. Как видим, официальная система учета безработицы в Украине занижает реальные показатели, поскольку большая часть безработных такими не считаются, так как они по разной причине не регистрируются в службе занятости.
Как видно из приведенных данных табл. 2.1, соотношение численности экономически активного населения и доли занятого населения сохраняется примерно на одном уровне. В то же время возрастает численность безработных.
Прогноз численности населения составляется с учетом долговременных тенденций рождаемости и смертности, продолжительности жизни, а также половозрастного состава населения.
Таблица 2.1
Численность и состав экономически активного населения Украины
2.2. Трудовые ресурсы: сущность и содержание
Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 2.2). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
Трудовые ресурсы - это часть населения страны, которая по своему физическому развитию, умственным способностям и знаниям, способна работать в народном хозяйстве.
16 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества
В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).
Понятие «трудовые ресурсы» более широкое, чем понятие «экономически активное население», поскольку включает еще и трудоспособных неработающих людей и тех, что стационарно учатся. Реально за понятием «трудовые ресурсы» стоит количество населения, которое можно принудить работать, то есть которое физически способно работать. Понятие же «экономически активное население» - это и реальная часть трудовых ресурсов, которые добровольно работают или хотят работать. Поскольку Украина избрала курс на построение свободного демократического общества, и в ее Конституции провозглашен запрет принудительной работы, понятие «трудовые ресурсы» постепенно теряет свое экономическое значение. Ведь ресурсами можно называть лишь реальные источники удовлетворения потребности (в данном случае - потребности в рабочей
К трудовым ресурсам в Украине относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.
Таблица 2.2
Численность и структура разных показателей человеческих ресурсов Украины
возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных странах - 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет - для мужчин и 60-62 года - для женщин.
Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в отдельных странах приведены в табл. 2.3.
Таблица 23
Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в отдельных странах
Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.
Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В Украине трудоспособным возрастом считается: у мужчин - 16-60 лет, у женщин - 16-55 лет. Границы трудоспособного
В Украине законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин - с 60-ти до 65-ти лет, для женщин - с 55-ти до 60-ти лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.
Ведущая роль в трудовых ресурсах принадлежит трудоспособному населению в трудоспособном возрасте.
Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.
На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.
18 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства
Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.
В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.
©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-04-02
В последние годы эффективность экономического развития современных государств в большой степени зависит от ресурсов, вложенных в "человеческий фактор", без которого невозможно обеспечить поступательное развитие общества .
Трудовой потенциал, который является способным к развитию, превращает человека в важнейший ресурс производства: производительность труда, мотивация и инновационный потенциал человека определяют успех стратегии, направленной на интенсификацию производства, конкурентоспособность и тому подобное.
Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, силу, скрытые возможности . В Большой Советской Энциклопедии понятие «потенциал» означает средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области . В настоящее время признаётся решающая роль главной производительной силы человека, «человеческий» или «трудовой» потенциал является главным капиталом рыночного хозяйства .
Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом .
Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте "формирования трудового потенциала для наукоемкого производства"» . Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.
Вопросы о формировании и использовании термина «трудовой потенциал» обсуждались не только экономистами, но и демографами, философами, социологами и специалистами в других областях знаний. Вследствие этого появилось большое количество точек зрения на толкование новой экономической категории. Дискуссии по поводу сущности трудового потенциала способствовали углублению его конкретно-экономического анализа и заложили основы перехода к детальному изучению трудовых ресурсов по разным признакам . Проблеме трудового потенциала посвящены монографии А. С. Панкратова «Управление воспроизводством трудового потенциала» (М., 1988), Р. П. Колосовой «Трудовой потенциал промышленности» (М., 1987), Н. А. Иванова, Ю. Г. Одегова и К. Л. Андреева «Трудовой потенциал промышленного предприятия» (Саранск, 1988) и др.
Отечественными экономистами выделяются два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал»: ресурсный и факторный .
Одни ученые-экономисты определяют трудовой потенциал как обобщающую характеристику трудовых ресурсов (Е. Сагиндиков, Н. Дорогов); другие – как ресурсы и резервы живого труда, то есть полную потенциальную совокупную способность к труду, которой обладает трудоспособное население в условиях данного общественного строя (В. Волков, С. Пирожков). У большинства авторов (Н. Волгин, Г. Бояркин и др.) понятие трудового потенциала увязывается с трудовыми ресурсами, поскольку они персонифицируют трудовой потенциал. Вместе с тем целый ряд исследователей трактуют данную категорию расширенно, то есть увязывают трудовые ресурсы со средствами производства, а также с организацией личностных и материально-вещественных элементов производительных сил (В. Врублевский, Б. Сухаревский). В частности, Г. Сергеева и Л. Чижова отмечают, что трудовой потенциал – это те ресурсы труда, которыми располагает общество .
В этой связи следует остановиться на определении данной категории, предложенной В. Адамчуком, О. Ромашовым и М. Сорокиной: «Трудовой потенциал – это ресурсная категория, включающая в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области» . В. Костаков и А. Попов отмечают, что трудовой потенциал страны и ее регионов – это соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их качественной и количественной сторон .
Таким образом, на взгляд приверженцев «ресурсного» подхода, «трудовой потенциал – это ресурсы труда, которыми располагает общество» и «инструмент изучения распределения трудовых ресурсов». При этом реальное значение трудового потенциала определяется, как считают ученые, численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками (полом, возрастом, образованием, профессиональной подготовкой и т. д.) .
В отличие от этого, представители «факторного» подхода характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, расширяя его сугубо ресурсное толкование оценкой возможностей общества в использовании способностей работников в качестве активного субъекта производства. Так, в работах М. И. Гольдина под трудовым потенциалом понимается «форма проявления человеческого фактора, интегральной меры способностей к труду». На взгляд Р. П. Колосовой, трудовой потенциал – это важнейший обобщающий показатель уровня развития возможностей созидательной активности человеческого фактора. Подобное понимание трудового потенциала было изложено и А. С. Панкратовым. Рассматриваемое понятие он трактует как интегральную форму, количественно и качественно характеризующую способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития .
Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, а также общества в целом, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться . Исходной единицей формирования трудового потенциала является трудовой потенциал отдельного работника (личный трудовой потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней - организации, всего общества.
Трудовой потенциал работника - возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым работник располагает. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности).
Трудовой потенциал работника включает:
· психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
· квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов .
Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик, как кадровый потенциал организации .
Трудовой потенциал организации как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально .
Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.
Следовательно, трудовой потенциал человека представляет собой совокупность его различных качеств, то есть его физические, умственные, интеллектуальные и профессиональные возможности. В свою очередь, трудовой потенциал организации - это предельная величина возможного участия трудовых ресурсов в процессе производства, оказания услуг с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Основными компонентами трудового потенциала, являются:
· физическое состояние и здоровье;
· нравственность;
· активность;
· творческий потенциал;
· уровень образованности;
· профессионализм и компетентность;
· организованность;
· ресурс рабочего времени;
· ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.
Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.
Рассмотрим каждый из компонентов трудового потенциала более подробно .
Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие .
Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.
Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.
Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.
Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства .
Нравственность . Достаточно сложно дать однозначное определение понятию нравственности, возможно, это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения .
На нравственность большое влияние оказывает духовенство различных конфессий. Существует понятие «протестантская этика», согласно которой подобало жить скромно, быть бережливым, экономным, аккуратным, умеренным в удовлетворении своих потребностей, избегать лишних растрат, а все заработанные средства вкладывать в развитие и расширение своего дела. Страны преимущественно протестантской веры, такие как Англия, Швейцария, Голландия, первыми вступили на капиталистический путь развития и добились немалых темпов роста экономики . Вместе с тем необходимо заметить, что данный принцип не только создал человека активного, честного, аккуратного и трудолюбивого, но также и добавил ему жадности, чопорности, отсутствия милосердия к окружающим. Однако нельзя не признать тот факт, что большинство развитых держав мира с различными религиозными убеждениями за основу официально-деловой этики взяли характеристики протестантской этики труда .
Для России во многом аналогично протестантской вере выступало старообрядчество, которое также оказало значительное влияние на экономическую деятельность. Среди представителей торгового и промышленного класса 64 % представителей считало себя приверженцами старообрядческих взглядов, которые провозглашали принципы трудолюбия, аккуратности, трезвости, умеренности в потреблении благ и благотворительности (меценатства). После революции 1917 г. под влиянием новой идеологии этика отношения к труду становится все больше коллективистской. На первый план выходят общественные интересы, интересы государства. Для этого периода нравственное отношение к труду было крайне противоречивым. К положительным моментам можно отнести искреннее проявление трудового энтузиазма, безвозмездную помощь коллегам. К отрицательным проявлениям того времени относятся доносы, ложь, репрессии. Этика трудовых отношений вновь стала меняться с конца 1980-х г. и находится в стадии формирования до настоящего времени. В первую очередь это связано с отсутствием однозначной и общепринятой в обществе национальной идеи. В настоящее время осознана важность разработки и реализации мер по улучшению производственно-хозяйственной этики как обязательного этапа роста экономики и повышения уровня жизни населения .
Активность . Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций .
Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека, такое как восторженность, увлеченность, энтузиазм и др. Пассионарность может проявляться не только в отдельных личностях, но и в больших коллективах (социальных группах людей) и таким образом влиять на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций .
Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду .
Творческий потенциал . Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека . Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны .
Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности . Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью .
Профессионализм (компетентность) – это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низкоквалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах . Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны в целом. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества .
Организованность. Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту .
Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств. С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность - это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность .
Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала .
Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).
Для России нормальная продолжительностью рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю. Однако для определенных видов работ и категорий граждан устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, работникам в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, работникам в возрасте от 16 до 18 лет, а также инвалидам I и II групп не более 35 ч в неделю, для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда не более 36 ч в неделю и т. д .
Трудовой потенциал организации имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации .
Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ .
В использовании трудового потенциала возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный состоит в том, что за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т. е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т. е. требует увеличения численности работающих.
Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
· численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
· количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
· физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
· объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
· качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.) .
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.
Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации:
· средний разряд рабочих, уровня образования;
· среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки;
· доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.
Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав .
Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, "...в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения".
Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия .
Трудовой потенциал организации представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда .
В современной литературе представлено огромное количество мнений по структуре трудового потенциала организации, тем не менее охватить все его элементы очень сложно.
Анализируя структуру трудового потенциала организации, ученые, например К.А. Андреев, В.С. Буланов, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, выделяют четыре основные составляющие :
· интеллектуально-образовательный потенциал;
· профессионально-квалификационный потенциал;
· организационный потенциал;
· психофизиологический потенциал.
Рассматривая трудовой потенциал конкретной организации, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому Ю.Г. Одегов выделяет в структуре трудового потенциала организации следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный , учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства .
Кадровая составляющая включает в себя:
· профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);
· познавательные способности (образовательный потенциал) .
Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий .
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей .
Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:
· профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;
· повышению содержательности труда работников;
· адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии;
· повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;
· расширению объема работ по переподготовке работников .
Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования .
Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора .
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе "трудовой потенциал организации - трудовой потенциал работника - рабочее место" заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений .
Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно изжил себя. Внедрение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда .
Это разделение носит условный, а не абсолютный характер и призванное четче определить степень целенаправленного влияния на ту или другую группу факторов, который формирует каждую с составных трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура трудового потенциала организации определяется не инертностью и стойкостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.
В целом.
Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени .
Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.
Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.
Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства.
Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).
Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др.
Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.
Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.
Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.
Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.
3.1. Трудовой потенциал: понятие, структура и характеристика.
3.2. Оценка трудового потенциала и анализ его использования.
3.3. Персонал организации: состав, количественная и качественная их характеристика.
3.1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ХАРАКТЕРИСТИКА
Рассмотрим само понятие «потенциал». Потенциал (от лат. potentia – сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в скрытом виде).
В применении к работнику, организации, обществу трудовой потенциал характеризует те ресурсные возможности в области труда и их количественной и качественной стороны («масса труда»), которыми располагает субъект управления в течении определенного периода времени (рабочего дня, месяца, квартала, года).Понятие «трудовой потенциал» работника, организации является категорией микроэкономики, а трудовой потенциал региона, страны – категорией макроэкономики.
Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики).
Еще один важный момент, Имеется точка зрения, согласно которой трудовой потенциал – это не только масса труда, характеризуемая его количеством и качеством, но и условиями реализации этой массы труда (имеется в виду уровень технической вооруженности труда, организации и т. п.). С частью доводов, касающихся того, что есть масса труда потенциально возможная к использованию, и есть реально возможная к использованию масса труда, зависящая от созданных для этого на предприятии условий (например, производственная среда, условия труда, уровень организации труда и производства, состояние системы стимулирования и т. п.), можно согласиться. Этого нельзя сделать в отношении уровня технической оснащенности. Конечно, чем выше техническая вооруженность труда, тем выше отдача от единицы труда, выше его производительность. Но это уже другая категория – производственный потенциал – характеризующая потенциальные возможностями предприятия в области производства продукции (оказания услуг).
В экономической литературе и на практике наряду с понятием «трудовой потенциал» часто используются и другие, на первый взгляд похожие категории: рабочая сила, человеческий капитал, потенциал человека, интеллектуальный капитал и ряд других. Рассмотрим их соотношение и взаимосвязь.
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59"> Потенциал человека
Трудовой потенциал
Человеческий капитал
Рабочая сила
Рабочая сила – это способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производств (« Я здоров, нахожусь в трудоспособном возрасте, могу и хочу работать»).
Однако, чтобы человек имел доход, на который бы позволил ему жить и содержать свою семью, он должен уметь делать что-то такое, что полезно людям и за что они готовы платить деньги. Отсюда человеческий капитал – совокупность характеристик человека, которые определяют его производительность и могут быть источником дохода для него самого, его семьи, предприятия и общества в целом. Такими характеристиками обычно в дополнение к здоровью и природным способностям считаются образование, профессионализм (квалификация: знания, опыт, навыки).
Результативность деятельности зависит не только от способности человека к труду, его образования и профессионализма, но и от проявления работником дисциплинированности, организованности, своей мотивации на высокопроизводительный труд, творческого отношения к выполнению порученной ему работы, своих нравственных качеств и т. д. Отсюда трудовой потенциал характеризуется совокупностью всех характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе.
Потенциал человека – это совокупность его природных способностей, обучения, воспитания, жизненного опыта, его некие потенциальные возможности, которые в практической деятельности реализуются не в полной мере. Одна из важнейших задач управления человеческими ресурсами и состоит в решении данной задачи (вспомним принцип «от каждого по способности»).
Как в отечественной, так и особенно в зарубежной практике широко используются и такие категории как «интеллектуальный капитал», «творческий потенциал работника», «мотивационный потенциал», которые по своей сути характеризуют потенциальные возможности и реальное их использование отдельных составляющих трудового потенциала. Более того, развиваются соответствующие теории и методология использования такого рода потенциальных возможностей человека. Проиллюстрирует это на примере интеллектуального капитала организации.
Знания, навыки и способности работников являются той ценностью, из-за которой и разгорается борьба между работодателями за привлечение, удержание, развитие и поддержание человеческого капитала. Но эффективность организации зависит от того, насколько эти знания эффективно используются. Интеллектуальный капитал – это запас и движение полезных для организации знаний у нанятого ею персонала. Наряду с материальными ресурсами (деньги + имущество) они составляют рыночную или общую стоимость предприятия.
Рассматриваются три составляющие интеллектуального капитала организации:
Человеческий капитал – знания, умения и способности работников организации (это тот актив, который каждый вечер работник уносит с собой);
Социальный капитал – запасы и перемещение знаний благодаря сети взаимоотношений между работниками как внутри организации, так и в процессе их общения с внешней средой (знаниями обмениваются в процессе совместной деятельности, тем самым расширяя их объем у каждого работника);
Организационный капитал – это те знания, которыми владеет организация и которые хранятся в базах данных , инструкциях, положениях и т. д.(работники увольняются, но знания (хотя бы их часть) в организации в таком «упакованном» и пригодном к использованию любым работником виде остаются).
Отсюда следует, что знаниями следует управлять: развивать, обмениваться, создавать организационный капитал, а с ним и повышая трудовой потенциал работника и коллектива в целом.
Основой потенциала человека являются качества, заложенные природой (здоровье: физическое и психическое), творческие способности, а также нравственная ориентация личности. Развитие природных данных и их реализация определяется семьей, коллективом, в котором осуществляется деятельность, обществом, в определенной мере и церковью.
В рамках управления персоналом нас прежде всего должны интересовать вопросы формирования трудового потенциала работников и всего коллектива предприятия, а также его использования.
Трудовой потенциал – величина переменная. Количественные и качественные его характеристики меняются под воздействием как объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях, принятых управленческих решений и т. д.), так и субъективных факторов, т. е. от желания и инициативы работника в отношении своего самообразования, потребности в собственном развитии, наращивании профессионализма и т. п.
Управление трудовым потенциалом имеет своей целью обеспечение такого его уровня, который отвечал бы целям производства, обеспечивал реализацию миссии предприятия, стратегии развития (выживания). Чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи может решать коллектив (объем производства, качество продукции или услуг, достижение более высоких показателей эффективности производства и др.).
Но наращивание, как основная направленность формирования, должно сопровождаться и обеспечением рационального использования тех возможностей, которые определяют трудовой потенциал работника (трудового коллектива). Если использованию не придается должного внимания, то значительная часть возможностей работников в отношении труда окажутся невостребованными, что, с одной стороны, делает не эффективными финансовые затраты предприятия на развитие персонала, а с другой - у работников развивается чувство неудовлетворенности своей работой, что и служит часто причиной увольнения по собственной инициативе.
Прежде чем управлять процессом формирования трудовым потенциалом необходимо решить проблему его количественной характеристики, определения уровня развитости и фактического использования.
3.2. ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И АНАЛИЗ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Как можно было убедиться из вышесказанного, трудовой потенциал – достаточно сложная категория. В нем отражаются как производственная компонента (возможности участия работника (работников) в производственной деятельности в качестве одного из видов производственных ресурсов, а именно - его возможная занятость, отрабатываемое время, профессиональная и квалификационная структура, творческая активность т. д.), так и социально демографические характеристики работника (персонала) (большое количество личностных, психологических характеристик, отражающих многие качественные стороны нанятой рабочей силы).
По этой причине трудовой потенциал может быть охарактеризован целой системой показателей, затрагивающей количественную и качественную его стороны. Заманчиво было бы иметь один обобщающий показатель, чтобы проще было сравнивать уровень его развитости применительно к различным предприятиям (фирмам), проследить изменение в динамике, как следствие принятых управленческих решений. Но такого синтетического, обобщающего показателя нет и быть не может как раз из-за разнородности частных показателей, используемых для оценки отдельных составляющих трудового потенциала, что затрудняет сведение их в общий показатель.
Количественно трудовой потенциал региона, общества в самом общем виде можно охарактеризовать численностью экономического населения, формирующего предложение рабочей силы на рынке труда. Имеется принципиальная возможность рассчитать трудовой потенциал занятого населения с учетом возможного к отработке рабочего времени . Этот подход дает более точную характеристику трудового потенциала, так как различные категории персонала согласно действующего трудового законодательства имеют различную продолжительность рабочей недели (40, 36, 24 часа). Для этого используется показатель «масса возможного к отработке простого труда», когда сложный труд приводится к простому с помощью соответствующих коэффициентов редукции труда. правда, практический расчет такого показателя связан с большими методологическими и информационными трудностями.
Не по всем составляющим трудового потенциала можно получить прямую количественную оценку. Многие из них могут быть охарактеризованы лишь косвенно – через шкалирование (например, оценены определенным количеством баллов по трех, пяти, десяти и даже 100-бальной шкале).
Количественная характеристика многих составляющих трудового потенциала отражается предприятиями в статистической отчетности (например, численность персонала, отработанное время, распределение персонала по возрасту, полу, уровню образования, состоянию здоровья и др.). Так, о состоянии здоровья можно судить по распределению работников по таким группам как «здоров», «практически здоров», «болен», а также с помощью коэффициента частоты заболеваемости (количество случаев болезни в расчете на 100 работников) и тяжести заболевания (средняя продолжительность в днях одного случая временной нетрудоспособности), либо через количество человеко-дней неявок на работу из-за болезни за определенный период времени.
Уровень квалификации персонала можно охарактеризовать распределением работников по квалификационным разрядам, квалификационным категориям. Состояние дисциплинированности работников может быть оценено через количество нарушений трудовой дисциплины на основании данных табельного учета (например, неявки на работу без уважительных причин, потери рабочего времени внутри смены по вине рабочих).
Что касается других многих качественных характеристик персонала, определяющих состояние трудового потенциала, то для их количественной оценки могут быть использовано психологическое тестирование и формирование на их основе социально-психологического портрета личности человека.
Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию.
В основе управленческих решений должны лежать результаты анализа сложившегося уровня трудового потенциала на его соответствие текущим и перспективным потребностям предприятия в затратах труда и требований к человеческому фактору производства.
Вернемся к понятию «потенциал». Трудовой потенциал - это мера способностей и возможностей, имеющихся у работника, или это «мера способностей и возможностей работников реализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы». То есть потенциал – это то, чем работник располагает, или это то, какую часть из того, чем он располагает, он может реально использовать на благо фирмы, в какой мере ему созданы для этого соответствующие условия (организационные, мотивационные и т. п.)? Подходы к ответу на данный вопрос могут быть разными: с позиции работодателя (он оценивает работника с позиции располагает ли он теми качествами и уровнем подготовленности, которые нужны для выполнения поручаемой ему работы) и с позиции работника («Я располагаю определенными возможностями и способностями и хотел бы реализовать их полностью»).
Обратимся к рис.1.
 |
Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности
Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью.
Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала.
Не востребованная часть потенциальных возможностей нанятого персонала представляется излишней с позиции текущей потребности. По сути это резерв для будущего периода, выступающий в форме отложенного спроса на труд. Причем часть этих невостребованных возможностей представляет интерес и может быть востребован в будущем, а остальная часть вообще не представляет интерес даже с позиции отдаленного будущего.
Наличие таких качественно различных составляющих трудового потенциала должно учитываться при разработке мероприятий в процессе его формирования и использования
5.3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: СОСТАВ, КОЛИЧЕСТВЕННАЯ И КАЧЕСТВЕННАЯ ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА
Персонал как объект управления характеризуется не только своей общей численностью, но и структурной составляющей. В процессе управления персоналом важно различать группы работников, как носителей различных интересов, функций, поскольку управленческое воздействует всегда имеет свою адресность и должны носить конкретный характер. Кроме того структура персонала в значительной мере характеризует трудовой потенциал коллектива. В этой связи рассмотрим персонам под углом структурных его составляющих более подробно.
В основу структурирования персонала могут быть положены различные классификационные признаки. Прежде всего, используется распределение работающих по выполняемым функциям (по категориям персонала), по характеру труда, возрасту, образованию и др. От соотношения различных групп работников, взаимодействия их в процессе работы, принятия решений зависят и результаты их совместной деятельности.
Укрупненная структура рабочей силы, структурные составляющие которой определяют трудовой потенциал общества (территории) представлена на рис.2.
|
|
Производственный - Предприниматели
персонал (рабочие) - Работающие по найму
Управленческий - Помогающие члены семьи
персонал (служащие) - Лица не занятые, но ищущие
Рис.2. Укрупненная структура рабочей силы
Базовой классификацией персонала предприятия (организации) является распределение персонала по категориям (см. рис.3).
Как можно видеть из схемы, по отношению к основному производству весь персонал предприятия подразделяется на две категории:
Промышленно-производственный персонал (или персонал основного производства);
Персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.
Промышленно-производственный персонал осуществляет деятельность в сфере материального производства и обеспечивает выпуск и реализацию продукции, а возможно и послепродажное сервисное обслуживание . В свою очередь промышленно-производственный персонал состоит из двух категорий:
Собственно производственный персонала (рабочих);
Управленческого персонала.
К категории «рабочие» относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг производственного характера. В зависимости от выполняемых при этом функций рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным относятся рабочие, которые непосредственно заняты созданием продукции предприятия (аппаратчики, рабочие-станочники, слесари сборщики, кузнецы и др., а к вспомогательным – те, кто занят обслуживанием основных рабочих, оборудования, а также рабочие вспомогательных цехов и хозяйств транспортировщики, контролеры, ремонтники, инструментальщики и др.). Они непосредственно не участвуют в основном производстве, но способствуют его осуществлению.
 |
Рис.3. Классификация персонала предприятия (организации)
К рабочим кроме того относятся ученики, проходящие производственное обучение на предприятии, охрана, а также младший обслуживающий персонал, занимающийся уборкой территории и служебных помещений.
В трудовой деятельности управленческого персонала преобладает умственный труд. Основной результат управленческого труда – сбор и преобразование информации с использованием технических средств, разработка, реализация контроль и анализ выполнения управленческих решений. Управленческий персонал подразделяется на:
Руководителей;
Специалистов;
Служащих (технических исполнителей).
В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Другая классификация выделяет: руководителей высшего звена управления (директор, его заместители), среднего (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Специалисты – работники предприятия, занятые планированием, анализом, организацией, технологией производства, правовыми вопросами и др. Специалисты выступают также в качестве экспертов при решении вопросов по наиболее эффективному использованию ресурсов. Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
Специалисты в зависимости от результатов труда делятся на две группы:
Функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтера, маркетологи и др.);
Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая и проектная документация в области техники и технологии (технологи, конструкторы, проектировщики и др.).
Прочие служащие (технические исполнители) – это работники, выполняющие вспомогательные работы в процессе управления подразделением или предприятием (работа с документами, делопроизводство, секретари, хозяйственное обслуживание).
Динамика соотношения отдельных категорий персонала такова: под влиянием научно-технического прогресса, в связи с механизацией и автоматизацией производства доля рабочих в общей численности персонала имеет тенденцию к уменьшению, соответственно возрастает доля управления персоналом (служащих и прежде всего специалистов).
Персонал непромышленных структурных подразделений, находящихся на балансе предприятия, - это работники жилищно-коммунального хозяйства , учебных заведений, врачебно-санитарных учреждений, подсобных сельскохозяйственных предприятий, датских садов и яслей и т. п. При переходе отечественных предприятий к рыночным отношениям в период реструктуризации предприятий произошло существенное сокращение численности занятых в непроизводственных подразделениях.
Кроме представленной в схеме 2 классификации персонала по категориям персонал предприятия подразделяется по роду занятой (по занимаемым должностям, а рабочие – по профессиям), по срокам работы (по условиям найма: постоянные, сезонные, временные, принятые по срочному или бессрочному договору), а также по многим другим классификационным признакам.
За рубежом часто используется специфическая классификация персонала, согласно которой работники подразделяются на:
Белые воротнички (инженерно-технический персонал и конторские служащие);
Золотые воротнички (работники, занятые сбором, анализом, обработкой и распространением информации);
Серые воротнички (работники отраслей социальной инфраструктуры);
Синие воротнички (рабочие, занятые физическим трудом).
Как уже отмечалось выше, для характеристики трудового потенциала предприятия в самом общем виде используется показатель численности работников (персонала). Однако, поскольку численность работников предприятия постоянно меняется из-за увольнения одних и найма на им замену других работников, численность более точно может быть охарактеризована показателей среднесписочной численности работников за определенный календарный период (месяц, квартал, год).
Среднесписочная численность работников за месяц, как отчетный статистический показатель, рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по показателю предвыходного (предпраздничного) дня.
Для аналитических целей предприятие может воспользоваться другим методом расчета среднесписочной численности, суть которого состоит в суммировании всех явок и неявок на работу работников предприятия за данный календарный период (например, за месяц) и деления полученной суммы на количество дней в данном календарном периоде.
Для анализа использования трудового потенциала можно воспользоваться показателем явочной численности и численности фактически работавших. Первый показывает сколько в среднем, например, за месяц являлось работников в рабочие дня. Он рассчитывается путем деления общего количества человеко-явок на работу на количество рабочих дней в месяце.
Численность фактически работавших определяется путем суммирования приступивших к работе работников (отработанных человеко-дней) на количество рабочих дней в месяце.
Вся перечисленная система показателей позволяет провести анализ использования предприятием своего трудового потенциала – сколько работников из списочного состава являлось на работу и какая часть из них фактически работала (соответственно какая часть не являлась на работу в рабочие дни по различным причинам, а явившиеся на работу находилось в целодневном простое по организационно-техническим причинам.
Краткий словарь иностранных слов. –М.: «Русский язык», 1984. - С.192.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. В научной литературе встречаются различные определения трудового потенциала.
Трудовой потенциал А.С.Панкратовым определяется как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития .
Некоторые авторы (Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д.) под трудовым потенциалом понимают потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учётом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства .
Рассматривать трудовой потенциал комплексно предлагает В.Д. Егоров. По его мнению, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, что это может быть учет региональных, национальных и социально-экономических условий, а также воздействие на него развития производительных сил и производственных отношений .
Кроме того в литературе, на ряду с понятием трудовой потенциал, различные авторы используют понятие трудовой потенциал общества. Так известное определение трудового потенциала общества, автором которого является Г.Д. Кулагина, отражает совокупную способность ее трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики .
По мнению Ю.Г. Одегова, трудовой потенциал общества - это возможное количество и качество труда, которым оно располагает при данном уровне науки и техники. А.Л. Тарасевич трудовой потенциал общества представляет как «совокупность дееспособности трудовых ресурсов по участию в общественно-полезной деятельности и реализации целей экономического развития» .
Учитывая все вышеизложенные точки зрения, трудовой потенциал общества определим как взаимосвязанную совокупность количественных и качественных характеристик населения, способного заниматься трудовой деятельностью, обеспечивающего достижение производственных целей в конкретных социально-экономических условиях с учетом научно-технического прогресса.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.
Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.
Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень. Качество трудового потенциала характеризуется четырьмя основными составляющими:
- физической – это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;
- интеллектуальной – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);
- социальной – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость);
- технико-технологической – этот показатель зависит от технической вооруженности .
Количественная и качественная характеристика трудового потенциала, выраженная в статистических данных по отдельным регионам или в целом по стране, составляет основу развития региональной статистики. Носителями этой информации являются:
- государственные службы занятости;
- отделы статистики и демографии при региональной администрации.
Анализ количественных и качественных характеристик позволяет оценить трудовой потенциал общества и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей .
Качества, определяющие трудоспособность людей:
- физическое состояние (здоровье, уровень заболеваемости);
- психологический потенциал (по наличию стачек, забастовок);
- нравственный потенциал (по уровню преступности, семейности).
Кроме того, различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны.
Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т.е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.
Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико- географическая характеристика трудовой активности людей.
Трудовой потенциал формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться трудовая активность. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду .
Знания о количественном и качественном составе трудового потенциала необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.
Список литературы.
1. Зайцева И.В., Попова М.В., Ворохобина Я.В. Развитие понятия «трудовой потенциал» как социально-экономической категории // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2013. №49. URL: http://www.uecs.ru.
2. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. - М.: Изд-во МГУ, 1988. – с.56
3. Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. – с. 295
4. Коршунова Л.Н. Условия формирования и инструментарий использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий: автореф. дис. к.э.н: 08.00.05 / Коршунова Людмила Николаевна. – Ростов-на-Дону, 2011. – 28 с.
5. Качество трудового потенциала в регионах России [Текст] / Н.М. Римашевская, В.К. Бочкарева, Г.Н. Волкова, Л.А. Мигранова // Народонаселение. – 2012. – № 3. – С. 111– 127.
6. Тарасевич, А.Л. Трудовой потенциал: формирование и использование / А.Л. Тарасевич. - СПб.: Питер, 1990. - 256 с.
Loading...