Трудовой кодекс разрешает работодателю увольнять сотрудников за прогулы, поскольку это серьезное нарушение дисциплины. Работник же в ряде случаев вправе опротестовать решение начальства, поскольку закон требует четкого соблюдения процедуры и ее документального оформления. Из этой статьи вы узнаете, при каких условиях могут уволить за прогулы в 2019 году, как оформляется прогул и как проводится последующее увольнение.
Условия для признания прогула
В судебной практике встречаются случаи, когда причиной для оспаривания увольнения и восстановления на работе становится неверное оформление факта прогула. Не всегда отсутствие на рабочем месте является нарушением дисциплины. Неявка расценивается как прогул только при наличии следующих условий:
- Отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов . Если сотрудника не было ровно 4 часа, поставить ему прогул не получится.
- Отсутствие работника на его рабочем месте на протяжении всей рабочей смены, даже если ее длительность составляет менее 4 часа . Если за человеком не закреплено рабочее место и он фактически находился на территории предприятия, это не будет считаться прогулом.
- Отсутствие уважительной причины для невыхода на работу . Если такая причина есть, нужно подтвердить ее оправдательным документом - больничным листом, судебной повесткой, справкой от врача.
- Доказанный факт прогула . Работодатель обязан документально зафиксировать это нарушение дисциплины, получить подписи свидетелей, указать точное время и дату, подробно описать обстоятельства. Если имело место неправильное оформление прогула работника, суд встанет на его сторону.
Бывают случаи, когда охрана не пропускает сотрудника на рабочее место по распоряжению начальства. В акте это обычно не указывается. В суде работник сможет отстоять свою правоту, предоставив свидетельские показания, записи с камер видеонаблюдения. Если в акте не проставляется точное время прогула, это тоже станет основанием для восстановления на работе через суд. Работник сможет сослаться на то, что документ подготовили вечером, а с утра он был на работе.
Как должны правильно оформлять прогул
Рассмотрим подробно, как оформить прогул на работе. Вначале составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В нем указываются следующие данные:
- ФИО и должность отсутствующего работника;
- дата и время отсутствия;
- дата и время составления акта.
Документ должны подписать 3 свидетеля из числа сотрудников организации. Каждый из них своей подписью подтверждает то, что на момент составления акта нарушитель отсутствовал на рабочем месте.
Составленный акт передается специалисту по кадрам. На основании этого документа он проставляет отметку «НН» в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13.
Затем работодатель обязан дождаться прихода работника и получить его письменное объяснение. Согласно ст. 192 ТК РФ, нельзя уволить человека за прогул, не выяснив его причины. Сам прогул можно зафиксировать только при условии, что у работника не было уважительной причины для неявки на работу. Если уважительная причина была, он должен описать ее в объяснительной. Прогул в таком случае будет исключен, работник просто вернется к выполнению своих трудовых обязанностей.
Как должны правильно увольнять за прогул
Если прогул оформлен по всем правилам, установлено, что у сотрудника не было уважительных причин для невыхода на работу, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Чтобы правильно уволить сотрудника, необходимо строго придерживаться :
- Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, ознакомить с ним работника.
- Получить объяснительную с прогульщика.
- Издать, подписать приказ об увольнении и дать работнику для ознакомления.
- В последний день работы выдать уволенному трудовую книжку и произвести расчет.
Трудовой кодекс позволяет оформить прогул работника с увольнением в течение 6 месяцев с момента фиксации нарушения. При длительном прогуле приказ об увольнении издается не первым днем прогула, а тем числом, когда документ был фактически подготовлен. Днем увольнения в этом случае будет заключительный день работы человека в организации - когда он появится в организации и напишет объяснительную. В остальных случаях днем увольнения будет считаться дата, которая предшествовала первому дню прогула.
Согласно ст. 193 ТК РФ, с момента обнаружения прогула у работодателя будет 1 месяц на издание приказа об увольнении. При длительном прогуле данный срок исчисляется отдельно по каждому прогулянному дню. Если первый прогул был совершен больше месяца назад, уволить сотрудника работодатель уже не сможет - вышел месячный срок для издания приказа.
Ответственность за прогул в различных ситуациях
Теперь разберемся, как правильно уволить за прогул в более конкретных случаях. Для разных категорий работников процедура будет иметь свои особенности.
Совмещение должностей
Ст. 60.2 ТК РФ гласит, что при совмещении должностей прогула не будет, если сотрудник направит руководству письменное уведомление об отказе выполнять дополнительную работу в течение 3 дней.
Совместители
Увольнение совместителя по инициативе работодателя возможно только по единственной причине, указанной в ст. 288 ТК РФ. Это прием на работу другого сотрудника, для которого данная работа станет основной. Напрашивается вывод: начальство вправе оформить прогул работника по совместительству по общим правилам.
Беременные работницы
Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не вправе увольнять беременных сотрудниц по своему желанию. Есть лишь 1 исключение - ликвидация юрлица (прекращение деятельности ИП).
Генеральные директора
В гл. 43 ТК РФ нет прямых указаний о возможности либо невозможности увольнения руководителя за прогул. Это должно происходить на общих основаниях, но процедуру осуществляет высший коллегиальный орган (если он есть).
Молодые специалисты
Прогул молодого специалиста оформляется по общим правилам, поскольку в ст. 336 иных указаний нет.
Госслужащие
На государственных служащих в полной мере распространяются все положения ТК РФ, включая те, что касаются прогулов.
Появление на работе в нетрезвом виде
Нахождение на работе в нетрезвом состоянии не является прогулом. Это грубое нарушение трудового распорядка, указанное в ст. 81 ТК РФ.
Сменный график
Если режим работы сменный, то все так же прогулом признается отсутствие на работе в течение более 4 ч. Еще прогулом является отсутствие человека на работе в течение всей смены, даже если она длится менее 4 ч.
Длительный прогул (несколько дней)
При работе по бессрочному контракту за длительный прогул работнику грозят те же меры дисциплинарного взыскания, что и за однократный. О том, какие могут быть последствиия прогула на работе — читайте .
Отсутствие в течение нескольких часов
Если сотрудника нет на рабочем месте больше 4 часов подряд, работодатель вправе зафиксировать прогул. В других ситуациях отсутствие на работе не расценивается как нарушение трудового распорядка.
Прогул - серьезный проступок, за которое работника могут уволить. Это допускается только в случае, если нарушение оформляется документально. Иначе человек сможет оспорить действия руководства и восстановиться на работе.
Что-то непонятно? Задайте вопрос и получите комментарий специалиста
Законодательство предусматривает право работодателя расторгнуть контракт с работником, при этом организатором прекращения будет выступать администрация хозяйствующего субъекта. Это возможно сделать, когда сотрудник неоднократно не исполнял свои трудовые функции или же когда происходит увольнение за прогул. В любом случае, процедура такого расторжения требует полного документирования всего процесса. Рассмотрим, как его правильно оформить в 2019 году.
Данное определение закреплено в ТК РФ. Прогул это отсутствие на рабочем месте в течение дня сотрудника компании, а именно более четырех часов без уважительных на то обстоятельств.
Вызван он может быть:
- Невыходом человека на работу;
- Оставлением сотрудника своего рабочего места на период времени выше четырех часов;
- Опоздание на работу более чем на четыре часа;
- Прекращение осуществления работы при отказе отрабатывать двухнедельный срок перед увольнением;
- Прекращение работы сотрудником до истечения периода действия срочного контракта;
- Работник воспользовался своими отгулами, но не предупредил своего работодателя об этом.
Очень важно установить и закрепить в локальных нормативны актах режим работы предприятия, например, в . Работник должен знать, когда начинается его рабочий день, во сколько заканчивается, а также время перерывов. Подтверждением этих знаний является ознакомление сотрудника с распорядком работы под роспись.
Микро предприятиям разрешается данную информацию включать в . Только тогда можно говорить, что он зная, что у него идет рабочий день, отсутствовал у себя на месте работы.
Когда работник не присутствовал на своем месте меньше четырех часов или равное им время, то нельзя сразу же выполнить увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ. В этом случае речь идет только о неисполнении им установленных трудовых обязанностей. Расторгнуть договор с ним можно только, если данное нарушение повторится несколько раз и будет признано неоднократным.
Важно! Главное условие признания отсутствия работника прогулом – это документальное оформление данного факта. Без документов, составленных по установленным правилам, издать приказ об увольнении за прогул невозможно. А увольнение можно будет признать незаконным.
В некоторых случаях, если вина сотрудника доказана и он это признает, стороны могут прийти к договоренности и могут оформить уход сотрудника из компании в виде его или в виде . Чтобы не делать негативную запись в трудовой книжке и не проводить сложную процедуру по расторжению контракта.
Вынужденный прогул по уважительным причинам
Если было обнаружено отсутствие работника на месте его работы, нужно предпринять попытку связаться с ним и определить возможные причины произошедшего. Возможно, что у сотрудника возникли обстоятельства, которые согласно законодательству исключают его вину, а отсутствие на месте работы – это вынужденный прогул.
При это считается, что работающий человек хотел выполнять свои обязанности, но у него не было такой возможности. Такое отсутствие может быть результатом действия непредвиденных факторов, или же решения руководства. В любом случае уважительные причины прогула должны обязательно документально подтверждаться.
Прогул считается уважительным, произошло следующее:
- Открыт больничный лист.
- Работник выполнял гражданские обязанности.
- Дорожно-транспортные аварии.
- Похороны близких родственников.
- Стихийные бедствия и катастрофы.
По вине работодателя выделяют следующие случаи вынужденного прогула:
- Безосновательный отказ работнику при приеме на работу - когда в судебном порядке факт будет установлен. Им является все время с момента, когда данного работника должны были принять до момента вступления решения в силу.
- Увольнение сотрудника с нарушением норм трудового права, в том числе незаконное расторжение контракта, нарушение правил внесения информации в трудовую, задержка их выдачи и т.д.
- Человек приступил к работе, а трудовой контракт с ним был оформлен значительно позже.
- Задержка с восстановлением сотрудника, уволенного незаконно и восстановленного по определению суда.
Понятие рабочего места
Существует два понятия которые очень близки по смыслу, но в то же время между ними существует разница. Это место работы и рабочее место.
Место работы является более широким понятием по сравнению со вторым определением. Оно подразумевает адрес нахождения предприятия в целом, где фактически осуществляется вся деятельности и включает в себя все имеющиеся на предприятии рабочие места.
Рабочее место - это место, где конкретный работник выполняет предусмотренные его трудовым контрактом и должностными инструкциями функции.
Рабочее место может обозначаться в составленном трудовом соглашении. Если сведения о нем отсутствуют, то тогда указывается место работы всего предприятия.
Это разграничение особенно имеет значение при оформлении прогула работника, так как он может отсутствовать на своем месте работы, но находиться на территории предприятия. Если у сотрудника не прописано в трудовом контракте его рабочее место, то увольнять его в этом случае за прогул нельзя. Ведь он фактически присутствовал на своем месте работе.
Что если на время отсутствия работника приходится обеденное время
Законодательство предусматривает обязанность предоставлять работнику перерывы на обед. Этот период может составлять от тридцати минут до двух часов. Его начало и окончание, а также длительность отражаются в правилах внутреннего распорядка. Время перерыва на обед не включается в состав рабочего времени.
Может сложиться ситуация, что сотрудник отсутствовал на работе более четырех часов, но на этот период приходится время обеда.
Рекомендуется в этом случае для определения фактического времени прогула работника вычитать из него период приходящийся на обед. Это позволит избежать в дальнейшем многих спорных ситуаций. Потому что, если после вычитания, получится, что работник не находился на работе меньше или равное четырем часам время, тогда увольнение за прогул будет признано не правомерным.
Однако, существует и противоположное мнение, основанное на информации ТК РФ, согласно которой рабочее время это период выполнения работником обязанностей, оно не делится до обеда и после, поэтому время перерыва входит в его состав. Исходя из этого, из времени фактического отсутствия его на работе не нужно вычитать время перерыва для обеда.
Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема с образцами документов в 2019 году
Рассмотрим пошаговый порядок увольнения работника за прогул.
Шаг 1. Установить отсутствие работника
На начальном этапе необходимо попытаться с работником и разузнать, из-за чего он отсутствует на работе. Если он не может объяснить это уважительными причинами, то составляется на имя директора.
Сделать это нужно в произвольной форме, при этом в записке указываются:
- Ф.И.О. и должность работника.
- Дата и время его отсутствия на работе.
- Действия, которые были выполнены с целью установления нахождения работника.
Если работник, которого нет на своем месте, подчинялся непосредственно директору, то он может дать распоряжение в отделы отметить отсутствие работника в документах.
Внимание! Также директор может по собственной инициативе попытаться связаться с родственниками, обратиться в полицию, больницы и т. д. Эти действия не обязательно предпринимать, но при судебном разбирательстве будут подтверждать добросовестность работодателя.
Шаг 2. Зафиксировать отсутствие сотрудника на работе
Для того, чтобы зарегистрировать отсутствие работника у себя на месте, обычно применяется . В него включается информация о дате и времени поступка, человеке, который оформил документ.
Отдельной формы для акта не существует, он оформляется в произвольной форме. Это может сделать как кадровик, так и непосредственный начальник работника.
бухпроффи
Важно! При составлении акта нужно, чтобы присутствовало не менее 2-х человек. Они выступают как свидетели и в конце подписывают документ. При инициации судебного разбирательства, их показания могут быть дополнительными доказательствами в пользу правоты администрации фирмы.
Шаг 3. Проставить прогул в табеле учета времени
Для фиксации появления работника на своем месте либо его отсутствия служат специальные формы Т-12 и Т-13.
Когда обнаружилось, что работника нет на своем месте, но причина отсутствия неизвестна, в табель нужно занести буквенный код «НН» либо цифровой 30.
Данные отметки нужно ставить карандашом, поскольку после определения действительной причины отсутствия их нужно будет изменить на другие.
Если будет зафиксирован прогул во время рабочего дня целиком, то вместо кода «НН» заносится код «ПР», либо цифровой 24.
Внимание! Если отсутствие длилось менее 4-х часов, то в графы нужно будет проставить код «Я» или цифровой 01, а в графе ниже проставить количество отработанных в действительности часов.
Шаг 4. Потребовать от работника предоставить объяснения
Администрации нужно запросить у работника объяснения его прогулу в письменной форме. Запрос на дачу таких разъяснений также необходимо передать в письменном виде под роспись, либо отправить почтой заказным письмом с описанным вложением и уведомлением о его вручении адресату.
В запросе нужно описать событие, что было выявлено, указать его точные время и дату, а также проставить срок, во время которого виновный должен предоставить свои разъяснения.
Внимание! Согласно ТК, работнику должен отводиться срок на дачу объяснений два дня. Если по прошествии этого периода работником будут представлены доказательства того, что его прогул произошел по вынужденным либо независящим от самого человека причинам, то увольнение по этой причине будет произвести невозможно.
Если по прошествии указанного периода времени никаких объяснений от работника не поступило, составляется акт об этом. При этом ему самому нужно четко понимать, что отказ в предоставлении объяснений не будет являться причиной для отмены процедуры увольнения, а скорее подтвердит его вину.
Шаг 5. Оформление приказа на увольнение
Роструд считает, что если производится увольнение работника из-за прогула, то нет необходимости отдельно издавать распоряжение на привлечение его к дисциплинарной ответственности, и отдельно - на само увольнение. Можно составить только распоряжение на увольнение. Однако и первый вариант - с оформлением сразу двух распоряжений, не будет считаться ошибочным.
Важно! По закону, приказ нужно оформить в срок один месяц с факта получения информации о проступке. В этот период не включаются дни болезни сотрудника, пребывания на отдыхе, получения мнения профсоюзного органа.
Составленный приказ должен быть внесен в журнал регистрации приказов по предприятию.
Шаг 6. Познакомить работника с приказом на увольнение
После заполнения документа и его утверждения руководителем компании, документ нужно показать увольняемому работнику. Он должен его прочитать, и в специальной графе проставить свою роспись как подтверждение ознакомления.
Если работник отказывается подписывать распоряжение, то в графе ставится отметка об этом. Далее составляется комиссия минимум их двух работников других подразделений, при них содержимое приказа зачитывается вслух, и дальше оформляется акт об отказе подставить подпись под документом.
Если работник хочет, он может письменно попросить выдать ему копию данного распоряжения.
Шаг 7. Внести информацию в личную карточку
Внимание! В том случае, когда увольняемый не хочет знакомиться с документом и подписываться (например, он не согласен с увольнением), то оформляется отдельный акт, который храниться вместе с карточкой.
Шаг 8. Выполнить запись в трудовой книжке
Порядок, согласно которому заносится информация в трудовые книжки, определен законодательно.
Если производится увольнение по статье за прогул, то строка в трудовой должна выглядеть в точном соответствии с формулировкой ТК: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Хотя в прочих случаях причина увольнения в трудовой не указывается, в данной ситуации «прогул» – это содержание указанного пункта ТК. В графе основания проставляются сведения о приказе на увольнение.
Рассмотрим увольнение за прогул запись в трудовой книжке образец:
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Общество с ограниченной ответственностью «Граница» (ООО «Граница») | |||||
| 7 | 20 | 02 | 2017 | Принята в экономический отдел на должность нормировщика | Приказ от 20.02.2017 №16-Л |
| 8 | 11 | 01 | 2019 | Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации | Приказ от 11.01.2019 №51-Л |
| Специалист по кадрам Аганова М.И | |||||
| Ознакомлена: Филипчук Г. И. | |||||
Внимание! Если работник, который отвечает за составление записи в трудовой, занес неправильную запись, или в ложной формулировке, он несет за свой поступок материальную ответственность. Ему придется оплатить те дни, которые гражданин из-за допущенной ошибки не мог устроиться на работу, исходя из среднего заработка.
Шаг 9. Оформление записки-расчета
Для того, чтобы определить размер выплаты при увольнении, на предприятии заполняется записка-расчет. Для нее создана специальная форма Т-61.
Заполняется на двух сторонах. Лицевая содержит общие данные об увольняемом работнике, сведения о неиспользованных днях отпуска, и заполняется кадровиком.
На оборотной стороне происходит расчет компенсации и определяется общая сумма к выдаче на руки. Она заполняется бухгалтером-расчетчиком.;
На практике может возникнуть случай, когда в своей заключительный день работник отсутствует на месте, и провести выдачу ему средств невозможно. В такой ситуации администрация должна выдать ему расчет в полной мере на следующий день после того, как уволенный заявит о желании получить их.
Если перечисление расчета производится на зарплатную карту или счет в банке, то дата выплаты может быть передвинута на следующий банковский день.
Внимание! Когда между уволенным и фирмой возникает спор о размере суммы, которую необходимо выдать на руки, то в указанный день бывший работник получает только ту часть, что не оспаривается. По остальным денежным средствам проводятся переговоры, либо разрешение вопроса производится через суд.
Шаг 11. Выдать на руки необходимые документы
После того, как увольнение сотрудника за прогул произведено, ему нужно на руки обязательно выдать указанные документы:
- Трудовую книжку. В завершающий день работы кадровик делает в ней запись об увольнении и передает ее работнику на ознакомление. Кроме этого, в книге учета трудовых производится запись о получении документа, а работник подтверждает это подписью. Если в последний день работник за книжкой не пришел (например, он не согласен с увольнением), либо не смог это сделать (заболел), то нужно отправить запрос письменного характера, в котором попросить прийти за документом, либо разрешить его переслать почтой. После отправления такого запроса, с фирмы и должностного лица снимается ответственность в невыдаче трудовой на руки.
- , которая была получена работником за предыдущие 2 года и за текущий. Для этого документа используется специальная форма 182Н.
- Справка о размерах страховых взносов, которые были рассчитаны на работника и перечислены в ПФ.
- Копии внутренних документов, затрагивающих работника. По его письменному запросу организация должна выдать копии документов либо выписки из них, которые относятся к работе уволенного - распоряжения на прием, перевод, увольнение и прочее. Выдача бланков производится в срок три дня с поступления запроса.
- – ответственность за ее не выдачу может составить до 50 тыс. рублей.
Также работник может потребовать предоставить . Этот документ также оформляется в срок три дня с обращения. Для справки существует рекомендованная форма Роструда, региональные органы могут предлагать свои формы справок, а также допускается составление справки компанией в произвольной форме.
Шаг 12. При необходимости уведомить об увольнении военкомат
Если работник, уволенный за проступок, относится к категории военнообязанных, то компания в срок две недели должна сообщить об этом в военкомат. Бланк для уведомления разработан и принят Методическими указаниями по проведению воинского учета в компаниях.
В каком случае увольнение за прогул могут посчитать незаконным
Когда работодатель произвел увольнение работника за прогул, последний может попытаться оспорить данный шаг. Но для того, чтобы выиграть данное дело нужно, чтобы ответственные лица оформили подтверждающие поступок документы с ошибками, либо не составляли их вовсе.
В причины, опираясь на которые можно оспорить увольнение за проступок, входят:
- Не были соблюдены обязательные процедуры при фиксации прогула;
- Сведения, указанные в акте, не совпадают с действительностью. К примеру, в документе могут быть проставлены неверные время или даты, когда по мнению администрации, работника не было на своем месте, а он может предоставить доказательства обратного.
- Неверное составление документов при несогласии работника на его перевод на другое место;
- Документы не содержат письменных объяснений уволенного работника о причине его ненахождения на месте работы. Суд не примет в качестве подтверждения тот факт, что такой запрос отправлялся работнику простой почтой, а тот на него не ответил.
- С момента совершения деяния прошло больше полугода.
Важно! Если работник сможет доказать один из этих фактов, то суд переквалифицирует его поступок как вынужденный прогул, и заставит администрацию фирмы восстановить его на прежнем месте. Если же на данной должности уже работает новый человек, его необходимо будет перевести на другое место работы.
Прогул работника предприятия должен быть оформлен в соответствии с действующим трудовым законодательством. Как доказать отсутствие сотрудника на рабочем месте? Какими документами необходимо подтвердить данный факт? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.
Что считается прогулом
Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.
С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.
ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.
Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.
Важные условия для признания прогула
В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.
В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:
- При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).
Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.
- При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.
При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.
- При отсутствии на работе по неуважительным причинам.
Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.
- При доказанности факта прогула.
Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.
Статья 81 ТК РФ в 2018 году
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?» ;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск - образец и бланк» .
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.
Как доказать прогул работника
Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.
ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.
Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.
После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).
На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:
- «Унифицированная форма Т-12 - бланк и образец» ;
- «Унифицированная форма Т-13 - бланк и образец» .
Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.
Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.
Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).
Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.
Документальное оформление прогула работника
Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?
Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
- Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.
Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 - скачать бланк и образец» .
В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:
- факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
- документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
- вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.
На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк» .
Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.
Итоги
Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:
- отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
- отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
- отсутствие на работе по неуважительным причинам;
- доказанность факта прогула.
В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
- дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.
Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.
Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.
Основания для увольнения
Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
- самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.
Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.
Следующий спорный момент - уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:
- участие в судебном разбирательстве;
- отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
- невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
- плохое самочувствие (подтвержденное документально);
- болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
- проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
- нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
- приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
- отбывание работником административного наказания (административный арест).
Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Алгоритм увольнения за прогул
Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника . Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.
Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).
Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.
Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.
Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.
Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.
Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.
Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.
Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.
Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.
Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.
Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.
Документы : представление о привлечении к ответственности.
Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.
Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).
Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.
В рабочей практике у нас не однократно либо возникал вопрос или уже даже «чесались руки» в ситуации, когда сотрудник не выходил на работу(прогуливал) и такое действие совершалось не однократно, может даже и периодически. В этом случае это будет являться дисциплинарным взысканием и его можно привлечь к ответственности, но как это сделать и на сколько это сложно? Рассмотрим решение этого вопроса и пошаговые действия.
Для начала можем сказать, что уволить за прогул сложнее, чем об этом сказать и для этого необходимо провести ряд действий и шагов, зафиксировать основания, потому как в случае ваших неправомерных действий сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и в судебном порядке оспорить ваши действия.
Возможно, если у вас возник такой конфликт вы все же сведете его к увольнению по собственному желанию, порой так проще, но уж если вы захотели надоумить сотрудника, то приступим к разъяснению.
Прежде необходимо отметить, что увольнение сотрудника за прогул и такая запись в трудовой это всегда хлеб для конфликтной ситуации, поэтому вам необходимо заручиться доказательной базой, чем она больше, тем лучше – акты об отсутствии сотрудника, письма сотруднику домой (обязательно отправлять с описью вложения), составление актов об отказе подписывать документы, собирайте все что можно и пришивайте в дело.
Пошаговая инструкция – увольнение за прогул
Шаг 1. Составление акта об отсутствии работника
Для того, чтобы было основание для увольнения за прогул, необходимо зафиксировать этот факт, чтобы не быть голословным – вам нужна доказательная база в случае обращения сотрудника в трудовую или суд. При отсутствии работника в течение всего рабочего для (смены) или если он отсутствует на работе более четырех часов составляется . Причем вне зависимости от продолжительность этого рабочего дня или смены (ст. 81 ТК РФ подпункт «а», п.6, ч.1).
По каждому факту необходимо составить отдельный акт о невыходе, в котором отобразить дату и время отсутствия сотрудника. Документ должен быть подписан в составе комиссии: непосредственный начальник, работник кадровой службы, так же обязательно у вас должно быть минимум 2, лучше 3 независимых свидетеля. День подписания этого документа является днем обнаружения факта прогула (согласно постановления Пленума верховного суда, п.п.6 пункта 34 от 17.03.2004).
Внимание! Необходимо наличие свидетелей при подписании всех документов, фиксирующих факты отсутствия сотрудника, иначе суд может расценить данный акт, как не достоверный.
Для того, чтобы исчислить срок не выхода на работу берется во внимание дата подписания акта о невыходе. В случае, если сотрудник отсутствует несколько дней (называется длящийся прогул), то днем обнаружения будет считаться день выяснения причин, по которым его не было на рабочем месте.
Для того, чтобы основание имело подтверждения следует взять у сотрудника объяснения причины, почему он отсутствовал на рабочем месте.
Шаг 2. Выяснение причин неявки на работу
После того, как сотрудник все- таки появился на работе, необходимо потребовать от него объяснения причины отсутствия его на работе, ведь бывает, что ситуация действительно неординарная и у него на это были веские причины.
Но устных рассказов не достаточно, необходимо потребовать объяснение в письменном виде и так же составить требование о том, что необходимо дать объяснение, оформленное на бумаге, на котором сотрудник должен расписаться.
Если сотрудник отказывается расписываться и и предоставить объяснительную, об этом так же составляется документ – , согласно ТК РФ ч.1 ст. 193.
С момента вручения сотруднику требования (составления акта об отказе) о написании объяснительной, у него есть на это 2 дня, если он так и не предоставил вам объяснительную – это следует так же отразить документом (ч.1 ст. 193).
В том случае, если сотрудник отказывается написать объяснительную и у вас есть подтверждение этого факта, а так же, если причины его отсутствия не являются уважительными и он вас не убедил, необходимо издать приказ (), означающий прекращение с ним трудовой деятельности, с формулировкой причины прекращения за прогул.
Так же работодатель вправе наложить дополнительно на нерадивого сотрудника дисциплинарное взыскание (выговор, замечание или увольнение) посредством . В случае увольнения факт наложения дисциплинарного взыскание необходимо отразить в приказе на увольнение (согласно ).
Важно! Следует оценить причины отсутствия сотрудника, ведь если он, к примеру, обратился за экстренной мед.помощью в случае заболевания несовершеннолетнего ребенка, этот факт признается уважительной причиной.
Шаг 3. Приказ об увольнении
После принятия решения об увольнении сотрудника, необходимо составить приказ по форме Т-8, при этом есть ограничения по срокам (ст.193 ТК РФ):
- Данная мера можно применить не позднее месяца с того момента, как вы обнаружили этот факт (составление акта), при этом вы не учитываете время болезни, отпуска, а так же не принимается время, которое необходимо на учет мнения представительного органа сотрудников.
- Не можете применить если с момента поступка прошло более 6 месяцев или по факту проведения ревизий, проверок деятельности, аудиторских проверок – не более, чем 2 года. Тут следует понимать, что не был составлен акт о прогуле, т.е. выявили это злодеяние в первый раз согласно этим действиям. В это время не включается время производства по содеянному уголовному делу.
Внимание! В день, когда был издан приказ об увольнении необходимо ознакомить с ним работника и получить подпись об ознакомлении на документе. Если же работник отказывается ознакомиться и подписать приказ (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ), составляется в ознакомлении (часть 6 статьи 193 К РФ), так же в составе комиссии и 2-3х свидетелей.
Шаг 4. Выдача документов и полный расчет с сотрудником
Не забывайте, что в любом случае необходимо рассчитать сотрудника и выплатить ему при увольнении причитающиеся суммы согласно действующего законодательства – и за отработанные дни месяца. Расчет производится в последний рабочий день.
При увольнении сотрудника его необходимо рассчитать в последний рабочий день.
После вам необходимо выдать сотруднику его трудовую книжку и получить роспись в журнале регистрации трудовых книжек, если сотрудник находится на рабочем месте.
Если же сотрудник отказывается получат трудовую книжку (либо отсутствует на рабочем месте), составляется акт об отказе в составе комиссии и присутствии не менее 2х понятых. Следует направить письмо с описью вложения о том, что необходимо явиться за трудовой или дать согласие на отправку ее почтой (части 4-6, статьи 84.1 ТК РФ).
В случае получение трудовой доверенным лицом, следует отметить, что доверенность даже заверенная нотариально не является законным требованием работника, если не было прописано, что доверенное лицо имеет право на получение трудовой книжки. Необходимо сделать доверенность и приобщить к делу, так же нужно взять расписку с доверенного лица в рукописной форме о факте получения трудовой и получить роспись в журнале регистрации трудовых и в личной карточке сотрудника со ссылкой на доверенность. Все документы прикрепляйте к личному делу сотрудника!
.
Loading...